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Nos Estados Unidos, é ilegal discriminar no local de trabalho com base na idade, raça, sexo ou outra característica protegida de alguém. No entanto, provar a discriminação no local de trabalho pode ser difícil porque você raramente encontrará uma “arma fumegante” que prova que um empregador foi discriminado. Em vez disso, você precisará de evidências circunstanciais de que seu empregador foi motivado por discriminação ao tomar uma decisão de emprego. A comprovação efetiva da discriminação no local de trabalho geralmente requer a assistência de um advogado.

Passos

Parte 1 de 4: Compreendendo a discriminação no local de trabalho

1. 

   Compreenda a lei federal anti-discriminação. A lei federal protege você contra discriminação no local de trabalho com base em sua raça, cor, sexo (incluindo gravidez), nacionalidade, religião, idade (se 40 ou mais), deficiência ou informação genética. A discriminação é proibida em todos os aspectos do emprego, incluindo contratação, demissão, dispensa, pagamento, promoções, designações de trabalho e benefícios adicionais.
   • Também é ilegal assediar uma pessoa por causa dessas características. O assédio pode assumir várias formas. O assédio sexual inclui avanços sexuais indesejáveis ​​(assédio sexual) e assédio verbal ou físico que pode não ser de natureza sexual, mas que se baseia no seu gênero.
   • O assédio pode ser direcionado a uma pessoa ou pode ser tão generalizado no local de trabalho que o ambiente se torna hostil e abusivo.
   • A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) federal foi criada para investigar acusações de discriminação e assédio. Possui 53 escritórios de campo em todo o país.

2. 

   
   
   Verifique se o seu empregador está coberto. A lei federal não se aplica a todos os empregadores. Em vez disso, as disposições relativas à discriminação por idade aplicam-se a empregadores com 20 ou mais empregados; todas as outras disposições aplicam-se a empregadores com 15 ou mais empregados.
   • Se a lei federal não cobrir seu empregador, então as leis anti-discriminação estaduais ou locais podem ser aplicadas.

3. 

   
   
   Encontre sua lei anti-discriminação estadual ou local. Além da lei federal, muitos estados e municípios aprovaram leis que proíbem a discriminação. Essas leis podem proteger mais pessoas do que a lei federal. Por exemplo, muitos estados aprovaram leis que proíbem a discriminação na orientação sexual. Outros estados proíbem a discriminação por idade contra pessoas com menos de 40 anos ou discriminação contra pessoas com filhos.
   • Os estados também criaram suas próprias Agências de Práticas Justas de Trabalho (FEPAs), que são encarregadas de investigar violações das leis estaduais anti-discriminação. Essas agências geralmente oferecem a uma pessoa mais direitos ou proteções do que as leis federais.
   • Por exemplo, na Califórnia, você pode registrar queixas no Departamento de Fair Employment and Housing (DFEH) do estado. A Califórnia também permitirá que você busque reparação imediata no tribunal, o que a lei federal não permite. Em vez disso, de acordo com a lei federal, você deve esperar até que a EEOC conclua uma investigação antes de processar no tribunal.
   • Se você relatar discriminação que é coberta pelas leis federais e estaduais, você terá a opção de escolher a qual agência relatar. Por exemplo, a discriminação racial é coberta pela EEOC e pela FEPA do seu estado. Nessa situação, a queixa de discriminação (a “acusação”) que você registra em uma agência será automaticamente compartilhada com a outra.

4. 

   
   
   Identifique como um empregador pode discriminar. No direito do trabalho, um empregador pode discriminar de duas maneiras. Primeiro, o empregador pode discriminar diretamente uma pessoa com base em sua característica protegida. Este tipo de discriminação intencional é chamado de "tratamento díspar".
   • Também é ilegal para um empregador praticar “impactos díspares”. Com impactos díspares, uma regra ou política supostamente não discriminatória afeta grupos de pessoas de maneira desproporcional. Por exemplo, um teste de força não é discriminatório em sua aparência. No entanto, na prática, isso excluiria muito mais mulheres do que homens. Por esse motivo, o teste pode ser discriminatório.

5. 

   Contrate um advogado. É sempre uma boa ideia pelo menos se encontrar com um advogado experiente. A lei de discriminação no emprego é complicada e somente um advogado trabalhista experiente pode fornecer aconselhamento personalizado com base em suas circunstâncias específicas. Para encontrar um advogado experiente em direito trabalhista, você pode visitar a Ordem dos Advogados do seu estado, que deve administrar um serviço de referência.
   • Você pode estar preocupado com os custos de contratação de um advogado. Normalmente, os casos de emprego podem custar entre $ 8.000 e $ 30.000. No entanto, a maioria dos advogados trabalhistas está aberta a arranjos alternativos de cobrança, como acordos de taxa de contingência.
   • Em um acordo de honorários de contingência, o advogado recebe uma porcentagem do valor da indenização. Assim, você não deve honorários advocatícios, a menos que ganhe. No entanto, você ainda pode ser responsável pelo pagamento dos custos do litígio, como taxas de processo e custos associados aos relatores do tribunal.
   • Para obter dicas adicionais, consulte Encontre um Advogado Profissional.

Parte 2 de 4: coleta de evidências de discriminação

1. 

   Mantenha comunicações relevantes. É difícil provar que você foi discriminado por causa de suas características protegidas (como raça ou idade). Poucos empregadores dirão diretamente que o estão discriminando por um motivo ilegal. Como resultado, você precisará de evidências circunstanciais de intenção.
   • Os comentários que seu empregador faz sobre você são um excelente lugar para procurar preconceitos. Por exemplo, seu empregador pode usar linguagem depreciativa ou insultuosa. Às vezes, um empregador pode escorregar e admitir abertamente que tem preconceito contra você. Nessa rara situação, você teria uma “arma fumegante” que prova a intenção discriminatória.
   • Você deve salvar memorandos, cartas, e-mails e recados telefônicos. Qualquer uma dessas comunicações pode conter linguagem tendenciosa.

2. 

   Peça uma cópia do seu contrato de trabalho. Você deveria ter recebido uma cópia quando foi contratado. Se você o perdeu, ligue para o Departamento de Recursos Humanos e peça uma cópia. Seu contrato de trabalho é uma informação crítica para se ter. Especificamente, se o seu empregador não cumprir o seu contrato de trabalho, você tem prova de discriminação.

3. 

   Compare como você e seus colegas de trabalho foram tratados. Para ajudá-lo a provar a discriminação no local de trabalho, você deve verificar se foi tratado de maneira diferente das outras pessoas. Por exemplo, se uma dispensa em massa afetou apenas mulheres ou pessoas de uma determinada raça, você pode ter prova de intenção discriminatória. Da mesma forma, se funcionários de apenas um sexo ou raça forem promovidos, você também pode ter prova de discriminação.
   • Por esse motivo, as estatísticas geralmente são úteis quando você processa uma grande empresa.

4. 

   Verifique se o empregador já foi processado antes. Uma empresa que já foi processada por discriminação antes pode ter uma cultura de discriminação. Seu advogado deve poder pesquisar se a empresa foi processada. Além disso, depois de abrir um processo, você pode solicitar que a empresa divulgue essas informações.
   • Você pode não conseguir usar essas informações para provar discriminação em tribunal. No entanto, uma empresa processada antes pode estar mais disposta a um acordo. Por isso, é uma informação importante saber.

5. 

   Use a descoberta para solicitar documentos. Após a instauração de uma ação judicial, as partes trocam documentos e outras informações em um processo denominado “descoberta”. Para ajudá-lo a provar a discriminação, certifique-se de solicitar o seguinte:
   • Uma cópia de seu arquivo pessoal. O arquivo deve conter informações úteis, incluindo sua inscrição e currículo, quaisquer notas ou comentários das entrevistas e correspondência relacionada ao processo de contratação. Seu empregador pode ter rabiscado comentários nas margens de seu currículo, por exemplo, que podem iluminar o que o empregador estava pensando.
   • Outros documentos relacionados à decisão de emprego. Você deve solicitar todas as comunicações da empresa relacionadas a qualquer ato discriminatório (por exemplo, demissão, suspensão, etc.)
   • Se você foi demitido ou dispensado, certifique-se também de ter uma cópia do aviso de rescisão. Também obtenha documentos que reflitam os critérios que seu empregador usou para determinar se deve demitir ou demitir alguém. Se o seu empregador se desviou desses critérios - ou nunca usou critérios objetivos - então você tem alguma prova de discriminação.
   • Você também precisa de todas as regras, políticas, manuais e manuais relacionados ao seu trabalho.

6. 

   Obtenha documentos financeiros. Para entrar com uma ação por discriminação bem-sucedida, você precisa provar que sofreu danos como resultado da discriminação. Os seus danos são aquilo de que foi privado devido à discriminação ilegal do seu empregador. Obtenha todos os documentos relacionados ao seu salário e benefícios adicionais, por exemplo, Formulários W-2 e 1099. Você pode recuperar os salários perdidos.
   • Obtenha também documentos que descrevam os benefícios do seu emprego. Você também pode se recuperar pela perda de benefícios. Os benefícios relevantes incluem aposentadoria ou contribuições para o plano 401 (k), planos de participação nos lucros, seguros (vida, saúde e invalidez) e qualquer outro benefício.

Parte 3 de 4: Relatando Discriminação à EEOC

1. 

   Arquive o mais rápido possível. Se você for um funcionário federal, terá apenas 45 dias para entrar em contato com um conselheiro da EEOC. O relógio começa a correr a partir da data do ato discriminatório. Todos os outros funcionários têm pelo menos 180 dias para entrar com uma ação na EEOC. Se o seu estado também proibir a mesma conduta discriminatória, você terá até 300 dias para entrar com uma ação. Em qualquer caso, não espere muito antes de apresentar sua cobrança.

2. 

   Registre uma cobrança com o EEOC. Você pode registrar uma cobrança pessoalmente ou pelo correio. (Você também pode iniciar uma cobrança ligando, mas não pode registrar por telefone). Se for mais conveniente para você apresentar pessoalmente, você pode visitar qualquer um dos escritórios de campo da EEOC. Consulte o site da EEOC para obter um mapa dos escritórios em todo o país. Você pode ligar com antecedência para ver se precisa agendar uma consulta.

3. 

   Escreva uma carta para registrar uma acusação. Você também pode escrever uma carta para a EEOC para registrar uma cobrança, se você não mora perto de um escritório de campo. Sua carta deve conter as seguintes informações obrigatórias:
   • seu nome, endereço e número de telefone
   • o nome, endereço e número de telefone do seu empregador
   • quantos funcionários estão empregados em seu local de trabalho
   • uma breve descrição dos eventos ou atos que você acredita serem discriminatórios
   • quando os eventos aconteceram
   • uma declaração de que você acredita que a discriminação ilegal foi a motivação para os eventos ou atos
   • sua assinatura (obrigatório)

4. 

   Entre com uma acusação de discriminação na FEPA do seu estado. Se houver uma FEPA em seu estado, você terá a opção de entrar com ela em vez de na EEOC. O processo de reclamação varia em cada estado. Em Maryland, por exemplo, a FEPA é a Comissão de Direitos Civis do estado. Existem três maneiras de arquivar:
   • Visite o escritório da Comissão na Torre William Donald Schaefer, 6 Saint Paul Street, Baltimore para registrar uma reclamação. O horário de atendimento para os walk-ins é às segundas e sextas-feiras, das 9h às 15h. Em outros dias da semana, você deve agendar uma consulta. Você pode ligar para 1-800-637-6347 para iniciar o processo de reclamação.
   • Você pode escrever uma carta contendo todas as informações que uma carta para a EEOC conteria. Você pode então enviar a carta ou e-mail para o endereço apropriado.
     • Envie a carta para a Comissão de Direitos Civis de Maryland, ATTN: Intake, Torre William Donald Schaefer, 6 Saint Paul Street, 9º andar, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Envie a carta por e-mail para [email protected].
   • Se não quiser parar ou escrever uma carta, você pode registrar uma reclamação visitando http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx e preenchendo o formulário.

Parte 4 de 4: Provando Discriminação no Local de Trabalho no Tribunal

1. 

   Mover uma ação judicial. Você inicia um processo com uma reclamação. Seu advogado o redigirá para você. Se você estiver processando de acordo com a lei estadual, provavelmente irá entrar com um processo no tribunal estadual. Se você entrar com um processo de acordo com a lei federal, deverá registrar a reclamação no tribunal federal. Sua reclamação alegará os fatos que cercam a disputa (“quem fez o quê”) e pedirá alívio ao tribunal (como reintegração no emprego ou perda de salários).
   • Para processar, primeiro você precisará de uma carta de “Notificação de Direito a Processar” da agência administrativa com a qual você entrou com a acusação de discriminação. A EEOC emite suas cartas “Right-to-Sue” após conduzir sua investigação. Assim que receber sua carta, você terá 90 dias para entrar com o processo.
   • Se você quiser processar antes da conclusão da investigação da EEOC, você precisará enviar uma carta ao diretor da EEOC do escritório com o qual você entrou com a acusação. Devem ter passado pelo menos 180 dias desde que você entrou com a acusação na EEOC. A agência encerrará sua investigação assim que emitir a carta “Right-to-Sue”.

2. 

   Faça um caso “prima facie” de discriminação. Você deve delinear os diferentes elementos de uma reclamação de discriminação em sua reclamação. No julgamento, você precisará provar esses elementos. Os elementos precisos que você deve provar dependerão de você estar processando por discriminação de acordo com a legislação estadual ou federal.
   • Em uma reivindicação de discriminação no emprego, um caso prima facie de "tratamento díspar" geralmente exigirá que você prove:
     • você está em uma classe protegida (sexo, raça, nacionalidade, etc.)
     • você sofreu uma ação adversa no trabalho (por exemplo, rebaixamento, perda de benefícios adicionais, dispensa, etc.)
     • seu empregador tratou de forma mais favorável os funcionários em situação semelhante que não compartilham suas características protegidas
     • você foi qualificado para o trabalho
   • Para identificar um caso prima facie de "impacto díspar", você normalmente precisará provar:
     • a existência de uma disparidade entre os grupos
     • a disparidade foi causada por uma prática de emprego, política ou dispositivo específico (como um teste)
     • a prática de emprego desafiada não é justificada pela necessidade do negócio
     • outras medidas estavam disponíveis para o empregador, que eram menos discriminatórias, mas que também teriam atendido suas necessidades

3. 

   Mostre que as razões do empregador são pré-textuais. Se você entender seu caso prima facie, o empregador pode responder que teve um motivo legítimo e não discriminatório para a ação contestada. Por exemplo, um empregador que usou um teste de força como parte da avaliação para uma promoção pode argumentar que o trabalho exige mais força do que você possui. Como alternativa, o empregador poderia simplesmente argumentar que o outro candidato era mais qualificado.
   • Uma vez que o empregador faça a demonstração de que agiu com um motivo não discriminatório, você deve provar que o motivo é mero pretexto. Em outras palavras, você deve mostrar que o motivo oferecido é falso e que um motivo discriminatório foi o motivo real.

4. 

   Ofereça testemunho. As testemunhas podem fornecer evidências importantes em um processo de discriminação. Por exemplo, uma testemunha pode ter ouvido um supervisor fazer um comentário tendencioso sobre você. No julgamento, a testemunha pode testemunhar sobre o que viu ou ouviu.
   • As testemunhas também podem testemunhar sobre suas credenciais. Por exemplo, se você perdeu uma promoção de emprego para alguém que não era deficiente, então você poderia fazer com que essa pessoa testemunhasse sobre suas credenciais. Se forem mais fracos do que os seus, esta é uma prova de que o seu empregador o discriminou.

5. 

   Envie documentos ao tribunal. Provas documentais também podem ser usadas para provar a discriminação no local de trabalho. Por exemplo, emails entre a gerência e seu supervisor podem conter comentários tendenciosos, o que é uma forte evidência de uma intenção discriminatória.
   • Os documentos também podem mostrar os procedimentos normais da empresa para contratar, demitir ou promover alguém. Quando uma empresa se afasta de suas políticas normais por escrito ao demiti-lo, por exemplo, mas segue os procedimentos para todos os outros, você tem a prova de que o empregador foi motivado por uma intenção discriminatória quando o tratou de maneira diferente.

6. 

   Use evidências estatísticas. As estatísticas são peças-chave de evidência em casos de “impacto díspar”. As estatísticas podem mostrar como uma política que é neutra em sua aparência realmente afeta os grupos de maneira desproporcional. Por exemplo, um teste de aptidão física pode parecer neutro, mas se desqualifica quatro vezes mais mulheres do que homens, pode ser usado como prova de impacto díspar.

Perguntas e respostas da comunidade

• 
  
  Meu empregador fez uma declaração racial para mim, uma pessoa de cor, em um feriado de líder nacional dos direitos civis. Posso processá-los por isso? Responda

Dicas

• Ao procurar um advogado, você deve pensar em contratar um advogado que seja certificado como um especialista em direito do trabalho. Nem todo estado permite a certificação. No entanto, alguns estados irão certificar advogados como especialistas quando eles dedicam uma porcentagem significativa de sua prática ao direito do trabalho. Os candidatos devem, então, fazer aulas de educação jurídica avançada e ser avaliados por juízes ou outros advogados. Por fim, os estados que oferecem certificação geralmente exigem que o advogado também passe em um exame escrito.